Стратегия вовлечения сотрудников в организационные изменения

При проведении организационных изменений руководители беспокоятся о том, чтобы все сотрудники стопроцентно, как можно скорее, стали сторонниками изменений. Scott and Jaffe’s утверждают, что в этом нет необходимости. И даже наоборот, усилия, затраченные на вовлечение в изменения всех работников избыточны, и тем самым необоснованно вредят оперативной деятельности организации.
Авторы идеи предполагают, что на начальном этапе организационных изменений необходимо только 5% членов организации в качестве сторонников изменений, чтобы преобразования "пустили корни". Под корнями понимается основа изменений, на которой будет прорастать новое состояние организации.
При привлечении в сторонники изменений более 20 % сотрудников организации можно считать, что процесс изменений уже неостановим. Т.е. маховик организационных изменений настолько раскручен, что возврата к прошлому быть не должно.

кривая преодоления сопротивления изменениям -Scott and Jaffe


Каждый из сотрудников отличается не только отношением к конкретной идее изменений, но и способностями принимать новшества. Исходя из последнего Scott and Jaffe’s составили следующую типологию сотрудников:

  • Новаторы
  • Ранние последователи
  • Раннее большинство
  • Позднее большинство
  • Поздние последователи
  • Зубры


Ниже на рисунке представлена кривая, которая показывает процент сотрудников организации в зависимости от способностей воспринимать инновации.

Типология сотрудников по критерию сопротивление изменениям Scott and Jaffe

 

Теперь, объединив два рассмотренных рисунка, напрашивается стратегия управления сопротивлением сотрудников изменениям.
Нет необходимости тратить усилия на вовлечение и лояльность большого количества работников организации.
Большинство будет следовать за новаторами и ранними последователями.

Необходимо привлечь к изменениям около 5 % руководителей организации. Поддерживая изменения, через какое-то время остальные сотрудники примут изменения, нужно только дать им период для переосмысления и адаптации.

Организационные изменения при такой стратегии бережно используют ресурсы организации (время, энергия, деньги).
В тех случаях, когда зубры длительное время не адаптируются, их следует уволить.

 

Scott and Jaffe,1995

 

 

Наши статьи

Статьи коллег "по цеху"